Hier finden Sie aktuelle Urteile aus verschiedenen Rechtsgebieten sowie Gesetzesvorhaben und beschlossene
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Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.11.2019, 5 AZR 578/18
Eine Freistellung in einem gerichtlichen Vergleich erfüllt den Anspruch des Arbeitnehmers auf Freitzeitausgleich zum Abbau des Arbeitszeitkontos nur dann, wenn in dem Vergleich hinreichend deutlich zum Ausdruck kommt, dass mit der Freistellung auch ein Positivsaldo auf dem Arbeitszeitkonto ausgeglichen werden soll. Dem genügt die Klausel, der Arbeitnehmer werde unwiderruflich von der Pflicht zur Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, nicht. Es muss vielmehr hinreichend deutlich festgehalten werden, dass die Freistellung auch dem Abbau des Arbeitszeitkontos dienen bzw. mit ihr der Freizeitausgleichsanspruch aus dem Arbeitszeitkonto erfüllt sein soll.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.01.2015, 2 AZR 280/14
Mit dem Urteil hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zum Maßstab des Günstigkeitsvergleichs vertraglicher Kündigungsfristen geändert. Danach gilt nun: Eine vertragliche Kündigungsfrist kann sich gegen eine gesetzliche Kündigungsfrist nur durchsetzen, wenn sie in jedem Fall zu einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Es genügt nicht etwa (wie bisher), dass die vertragliche Regelung für die längere Zeit innerhalb eines Kalenderjahres den besseren Schutz gewährt.
Bundesverfassungsgericht, Beschluss vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14
Die Annahme des Bundesarbeitsgerichtes, eine sachgrundlose Befristung des Arbeitsvertrags sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliegt, überschreitet die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben durch die Gerichte, weil der Gesetzgeber gerade dieses Regelungsmodell erkennbar nicht wollte. In § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG kommt die gesetzgeberische Grundentscheidung zum Ausdruck, dass sachgrundlose Befristungen zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien grundsätzlich nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein sollen. Der Gesetzgeber hat sich damit zugleich gegen eine zeitliche Begrenzung des Verbots entschieden.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.09.2019, 9 AZR 481/18
Nach Beendigung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses im Blockmodell besteht kein Anspruch auf Abgeltung von Urlaub für die sog. Freistellungsphase.
Bei einem Altersteilzeitarbeitsverhältnis im Blockmodell sind Arbeitnehmer in der Freistellungsphase weder aufgrund gesetzlicher Bestimmungen noch nach Maßgabe des Unionsrechts Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben. Diese Grundsätze gelten auch für den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für die Berechnung des Urlaubsanspruchs während der Altersteilzeit keine von § 3 Abs. 1 BUrlG abweichende Vereinbarung getroffen haben.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.03.2019, 9 AZR 495/17
Urlaub, der nach § 17 Abs. 1 Satz 1 Bundeserziehungsgeldgesetz (BEEG) für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt werden kann, verfällt während der Elternzeit nicht gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG mit Ablauf des Urlaubsjahres oder des Übertragungszeitraumes. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers trägt dem Umstand Rechnung, dass die Arbeitspflicht während der Elternzeit ruht und der in der Elternzeit befindliche Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht in Anspruch nehmen kann. Die gesetzliche Kürzungsbefugnis vermeidet damit ein Ansammeln von Urlaub gegen den Willen des Arbeitgebers für Zeiten, in denen die Arbeitspflicht elternzeitbedingt ruht.
Die Kürzungsregelung in § 17 Abs. 1 BEEG verstößt nicht gegen Unionsrecht (Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88 /EG), weil die Dauer eines vom Arbeitnehmer genommenen Elternurlaubs nicht als Zeitraum tatsächlicher Arbeitsleistung angesehen wird (vgl. EuGH 4. Oktober 2018 - C-12/17 - [Dicu] Rn. 38).Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2019, 9 AZR 423/16
Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG) erlischt bei einer mit Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG konformen Auslegung von § 7 BUrlG nur dann am Ende des Kalenderjahres (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG) oder eines zulässigen Übertragungszeitraums (§ 7 Abs. 3 Satz 3 und Satz 4 BUrlG), wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor in die Lage versetzt hat, seinen Urlaubsanspruch wahrzunehmen, und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.
Die Befristung des Urlaubsanspruchs nach § 7 Abs. 3 BUrlG setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber seinen aus einem richtlinienkonformen Verständnis von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUrlG resultierenden Mitwirkungsobliegenheiten bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs genügt, indem er den Arbeitnehmer - erforderlichenfalls förmlich – auffordert, seinen Urlaub zu nehmen, und ihm klar und rechtzeitig mitteilt, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres oder Übertragungszeitraums verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.01.2018, 9 AZR 200/17
Verlangt ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub abzugelten, der aus mehreren Kalenderjahren stammt, bildet das Abgeltungsverlangen hinsichtlich eines jeden einzelnen Urlaubsjahres einen eigenen Streitgegenstand, d. h. es wird jahresweise geprüft, ob der Anspruch auf Urlaub noch zusteht.
Hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der weniger als einen halben Urlaubstag beträgt, ist der Anspruch weder auf volle Urlaubstage auf- noch auf volle Urlaubstage abzurunden, sofern nicht gesetzliche, tarif- oder arbeitsvertragliche Bestimmungen Abweichendes regeln. Es verbleibt bei dem Anspruch auf den bruchteiligen Urlaubstag.Bundesarbeitsgericht, Pressemitteilung Nr. 12/20 vom 18.03.2020
Regelungen in einer Betriebsvereinbarung, welche die vergütungspflichtigen Fahrtzeiten eines Außendienstmitarbeiters verkürzen, sind wegen Verstoßes gegen die Tarifsperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG unwirksam, wenn die betreffenden Zeiten nach den Bestimmungen des einschlägigen Tarifvertrags uneingeschränkt der entgeltpflichtigen Arbeitszeit zuzurechnen und mit der tariflichen Grundvergütung abzugelten sind.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.12.2019, 5 AZR 505/18
Der gesetzliche Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist auch dann auf die Dauer von sechs Wochen beschränkt, wenn während bestehender Arbeitsunfähigkeit eine neue, auf einem anderen Grundleiden beruhende Krankheit auftritt, die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit zur Folge hat (Grundsatz der Einheit des Verhinderungsfalls). Ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht nur, wenn die erste krankheitsbedingte Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die weitere Erkrankung zur Arbeitsunfähigkeit führte.
Ist der Arbeitnehmer krankheitsbedingt arbeitsunfähig und schließt sich daran in engem zeitlichen Zusammenhang eine im Wege der "Erstbescheinigung" attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit an, hat der Arbeitnehmer im Streitfall darzulegen und zu beweisen, dass die vorangegangene Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren Arbeitsverhinderung geendet hatte.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 22.10.2019, 1 ABR 11/18
Die Zeiten für das Zurücklegen selbstbestimmter außerbetrieblicher Wege zur und von der Arbeit gehören auch dann nicht zur täglichen Arbeitszeit iSv. § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG, wenn die Arbeitnehmer auf diesen Wegen notwendige betriebliche Mittel bei sich führen.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.05.2018, 1 ABR 75/16
Ein dem Geltungsbereich eines Tarifvertrags unterfallender tarifungebundener Arbeitgeber kann mit dem bei ihm bestehenden Betriebsrat aufgrund der Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG in einer Betriebsvereinbarung keine inhaltsgleichen Regelungen festlegen, sofern es sich nicht um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG handelt.
Der Verstoß gegen die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG führt zur Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung. Weder ein späterer Eintritt der Nachwirkung des einschlägigen Tarifvertrags noch eine nachfolgende fehlende Tarifwilligkeit des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes bewirken nachträglich die erforderliche Kompetenz der Betriebsparteien beim Abschluss dieser Betriebsvereinbarung.
Entgegen der Auffassung des Betriebsrats liegt ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG nicht erst dann vor, wenn ein Tarifvertrag insgesamt zum Inhalt einer Betriebsvereinbarung gemacht wird. Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG soll verhindern, dass auch einzelne Gegenstände, derer sich die Tarifvertragsparteien angenommen haben, konkurrierend - und sei es inhaltsgleich - in Betriebsvereinbarungen geregelt werden.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 12.03.2019, 1 ABR 42/17
Mit der Bekanntgabe der Dienstpläne vor Beginn der Dienstplanperiode übt der Arbeitgeber sein Weisungsrecht gegenüber den von diesen erfassten Beschäftigten hinsichtlich der Arbeitszeit aus. Soweit der Betriebsrat diesen Dienstplänen nicht zuvor zugestimmt und auch die Einigungsstelle die Einigung der Beteiligten nicht ersetzt hat, hat die Arbeitgeberin damit gegen § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG verstoßen. Unerheblich ist, dass sie zuvor erfolglos versucht hat, das in § 87 Abs. 2 BetrVG vorgesehene Verfahren durchzuführen. Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 BetrVG ist erst dann ausgeübt, wenn entweder der Betriebsrat der mitbestimmungspflichtigen Maßnahme zugestimmt hat oder die Einigung der Betriebsparteien durch Spruch der Einigungsstelle ersetzt wurde.
Der Geltendmachung des sich aus diesen Verstößen ergebenden allgemeinen Unterlassungsanspruchs aus § 87 Abs. 1 BetrVG steht - ebenso wie dem zu Gunsten des Betriebsrats zu unterstellenden Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG - unter den besonderen Umständen des Streitfalls ausnahmsweise der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung (§ 2 Abs. 1 BetrVG) entgegen. Eine gegen den Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit verstoßende und damit unzulässige Rechtsausübung kann ausnahmsweise vorliegen, wenn sich eine Betriebspartei auf eine formale Rechtsposition beruft, die sie durch ein in erheblichem Maße eigenes betriebsverfassungswidriges Verhalten erlangt hat. Wegen der Besonderheiten des durch die Wahrnehmung strukturell gegensätzlicher Interessen gekennzeichneten Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat kommt eine solche unzulässige Rechtsausübung jedoch nur in besonders schwerwiegenden, eng begrenzten Ausnahmefällen in Betracht.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 07.05.2019, 1 ABR 52/17 (B)
Die Berechtigung des Betriebsausschusses oder eines nach § 28 BetrVG gebildeten Ausschusses gemäß § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG, in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter Einblick zu nehmen, ist nicht auf anonymisierte Listen beschränkt.
Der Betriebsrat kann allerdings nur Einsicht in Unterlagen verlangen, die der Arbeitgeber zumindest in Form einer elektronischen Datei tatsächlich besitzt. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, nicht vorhandene Unterlagen erst zu erstellen; ein auf Herstellung nicht existenter Listen gerichteter Anspruch des Betriebsrats lässt sich nicht auf § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG stützen. Die durch die Formulierung "in diesem Rahmen" in § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG zum Ausdruck gebrachte Erforderlichkeit der Einsichtnahme des Betriebsausschusses in die Listen über Bruttolöhne und -gehälter für die Aufgaben des Betriebsrats bezieht sich lediglich auf die vom Arbeitgeber erstellten Listen "an sich" und nicht auf die einzelnen in den Listen enthaltenen Angaben. Entsprechend muss der Betriebsrat auch keine "spezifische" Notwendigkeit für eine nicht anonymisierte Bruttoentgeltliste darlegen, wenn der Arbeitgeber eine solche führt. Die verfahrensgegenständliche Einsichtsgewährung in Bruttoentgeltlisten ist zur Erfüllung eines Rechts des Betriebsrats nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG "erforderlich" iSv. § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG. Das mit dem Antrag erstrebte Einsichtsrecht nach § 80 Abs. 2 Satz 2 Halbs. 2 BetrVG in nicht anonymisierte Bruttoentgeltlisten ist schließlich nicht aus verfassungsrechtlichen Gründen ausgeschlossen. Ist eine Datenverarbeitung nach den Vorschriften des BDSG (iVm. der DSG-VO) zulässig, ist das Recht des von der Datenverarbeitung betroffenen Arbeitnehmers auf informationelle Selbstbestimmung gewahrt.
Ab dem 1. Januar 2015 gilt der gesetzliche Mindeststundenlohn flächendeckend in Ost und West gleichermaßen, ohne dass irgendeine Branche ausgenommen wird. Der gesetzliche Mindestlohn setzt eine feste Grenze, die nicht mehr unterschritten werden darf. Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt ab dem 18. Geburtstag – oder vorher bei abgeschlossener Berufsausbildung. Das Gesetz schreibt außerdem erstmals einen Qualitätsrahmen für Praktika vor: Praktikanten müssen einen Vertrag bekommen mit klaren Praktikumszielen und haben Anspruch auf ein Zeugnis. Für Orientierungspraktika vor oder während einer Ausbildung oder eines Studiums gilt, dass sie nur für eine Dauer von maximal drei Monaten vom Mindestlohn ausgenommen sind. Lediglich verbindliche Pflichtpraktika in Ausbildung oder Studium dürfen länger als drei Monate dauern.
Gesetze und Verordnungen zum Thema Mindestlohn und Lohnuntergrenze finden Sie hier auf der Seite des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales.
Mit dem Jahr 2020 wird für neu abgeschlossene betriebliche und außerbetriebliche Berufsausbildungsverhältnisse eine Mindestvergütung für Auszubildende eingeführt. Sie soll eine berufliche Ausbildung attraktiver machen. Auszubildende, die ihre Ausbildung 2020 beginnen, sollen so im ersten Ausbildungsjahr in der Regel eine gesetzliche Mindestvergütung in Höhe von 515 Euro erhalten. Tarifvertraglich können allerdings auch in Zukunft niedrigere Vergütungen für Auszubildende vorgesehen werden. Die Einstiegshöhen der gesetzlichen Mindestvergütung sollen wie folgt jährlich angehoben werden:
So beträgt bei Ausbildungsbeginn 2020 die Mindestvergütung 515 Euro, in 2021 - 550 Euro, in 2022 - 585 Euro und in 2023 - 620 Euro.
Ab 2024 wird die Höhe der gesetzlichen Mindestvergütung für das erste Ausbildungsjahr jeweils im November des Vorjahres im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben und jährlich an die durchschnittliche Entwicklung aller Ausbildungsvergütungen angepasst.
Für das zweite, dritte und vierte Ausbildungsjahr wird dem wachsenden Beitrag der Auszubildenden zur betrieblichen Wertschöpfung außerdem durch Aufschläge auf den Betrag aus dem Jahr des Ausbildungsbeginns Rechnung getragen.
Das Angehörigen-Entlastungsgesetz ist Ende November 2019 im Bundesrat verabschiedet worden. Es verändert die Refinanzierungspraxis der Sozialhilfeträger massiv. Angehörige können Zahlungen an einen Sozialhilfeträger zur Refinanzierung von Sozialhilfeleistungen für einen unterhaltsberechtigten Verwandten ab 01.01.2020 einstellen, es sei denn, sie sind zu laufenden Unterhaltsleistungen auf der Basis einer gerichtlichen Entscheidung verpflichtet. Nach der Neuregelung des § 94 Abs. 1a SGB XII geht ein Unterhaltsanspruch auf den Sozialhilfeträger erst über, wenn die Jahreseinkommensgrenze von 100.000 € brutto überschritten ist, was frühestens am Ende eines Jahres festgestellt werden kann. Unterhaltspflichtige Verwandte können aber rückwirkend für die Zeit ab Geltendmachung des Unterhalts zum Unterhalt herangezogen werden, wenn sich herausstellt, dass die Jahreseinkommensgrenze überschritten worden ist. Ist ein laufender Unterhaltsanspruch tituliert, ist ggf. ein Abänderungsverfahren zu führen, wenn der Sozialhilfeträger nicht auf seine Rechte aus dem Titel verzichtet.
Das Betreuungsrecht dient dem Schutz und der Unterstützung erwachsener Menschen, die wegen einer psychischen Krankheit oder einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung ihre Angelegenheiten ganz oder teilweise nicht mehr selbst regeln können und deshalb auf die Hilfe anderer angewiesen sind. Durch einen Unfall, eine Krankheit oder am Ende des Lebens kann jeder in eine derartige Situation geraten. Bedarf es in diesem Fall der Unterstützung in Rechtsangelegenheiten, wie z. B. der Gesundheits- oder Vermögenssorge, muss das Betreuungsgericht auf Antrag der Betroffenen selbst oder von Amts wegen über die Betreuerbestellung entscheiden. Sind andere Hilfen oder die Unterstützung durch eine dazu bevollmächtigte Person Ihres Vertrauens ausreichend, darf keine Betreuerbestellung erfolgen. Viele Menschen sind sich darüber unsicher, was eine Betreuung für sie bedeutet und wo sie Rat und Hilfe über deren Bedeutung und Möglichkeiten erhalten können. Sie möchten auch wissen, inwieweit sie selbst auf die Bestellung einer Betreuerin oder eines Betreuers Einfluss ausüben oder wie sie eine Betreuerbestellung ganz vermeiden können.
Diese und andere Fragen beantwortet die unter dem Menüpunkt Download eingestellte und vom Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz herausgegebene Broschüre. Sie können dort auch auf ein entsprechendes Muster für eine Vorsorgevollmacht zugreifen.
Mit einer Patientenverfügung können Sie in jeder Phase Ihres Lebens vorsorglich für den Fall der Einwilligungsunfähigkeit festlegen, ob und inwieweit Sie in eine ärztliche Behandlung oder pflegerische Begleitung einwilligen oder diese ablehnen. Eine Patientenverfügung ist für alle Beteiligten (z.B. Betreuer, Bevollmächtigte, Ärzte, Pflegepersonal, Gerichte) verbindlich, soweit sie Ihren Willen für eine konkrete Behandlungssituation klar erkennbar zum Ausdruck bringt. In Zweifelsfällen entscheidet ein Gericht als neutrale Instanz. Die Verbindlichkeit Ihres Willens ist nicht an ein bestimmtes Stadium oder an einen prognostizierten Fortgang einer Krankheit geknüpft. Umso wichtiger ist es, dass Sie Ihren wirklichen Willen ergründen und ihn in regelmäßigen Abständen erneut überdenken. Soweit möglich, sollten Sie dabei auch die Hilfe Ihres Hausarztes oder anderer in medizinischen Fallgestaltungen aussagekräftiger Stellen in Anspruch nehmen.
Die unter dem Menüpunkt Download eingestellte und vom Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz herausgegebene Broschüre gibt eine Hilfestellung für diejenigen, die eine Patientenverfügung treffen wollen. Sie finden in dieser Broschüre allerdings kein fertiges Formular. Stattdessen sind Empfehlungen mit sorgfältig erarbeiteten Textbausteinen zusammengestellt, mit denen Sie Ihre individuellen Entscheidungen formulieren können. Zur besseren Veranschaulichung sind zwei Beispiele, wie eine Patientenverfügung aussehen könnte, am Ende der Broschüre abgedruckt. Weitere Textbausteine können Sie sich ebenfalls unter dem Menüpunkt Download ansehen.
Anders als im alten Recht besteht eine Abänderungsmöglichkeit nach dem ab dem 01.09.2009 geltenden Recht bereits dann, wenn sich der Ausgleichswert eines Versorgungsanrechts wesentlich im Sinne des Gesetzes geändert hat. Damit ist eine anrechtsbezogene Abänderung möglich. Dies kann dazu führen, dass Abänderungen des Versorgungsausgleichs, die im alten Recht an der Wesentlichkeitsgrenze scheiterten jetzt im neuen Recht durchführbar sind. Nach § 225 I FamFG i. V. m. § 32 VersAusglG unterliegen lediglich Anrechte der Regelversorgungssysteme einer nachträglichen Abänderung. Hierbei handelt es sich um
Damit besteht im Rahmen der §§ 225 ff. FamFG keine Möglichkeit, die ergänzende Altersversorgung, insbesondere Anrechte aus der betrieblichen oder privaten Altersvorsorge, nach Rechtskraft der Erstentscheidung abzuändern.
Nach § 225 Abs. 2 FamFG müssen rechtliche oder tatsächliche Veränderungen nach dem Ende der Ehezeit eingetreten sein. Dabei muss ein Bezug zur Ehezeit gegeben sein. Hierbei kommen verschiedene Umstände in Betracht wie insbesondere Neuregelungen innerhalb des Versorgungsrechts wie z. B. in der Beamtenversorgung, aber auch die vorzeitige Inanspruchnahme einer Altersversorgung, sofern diese zeitratierlich berechnet wird, oder die zusätzlichen Rentenpunkte im Rahmen der "Mütterrente".
Zu der Problematik, ob sich in Ihrem Fall eine Abänderung des seinerzeit durchgeführten Versorgungsausgleiches lohnt, berate ich Sie gern.
Die uner dem Menüpunkt Download eingestellte Broschüre „Erben und Vererben“ soll eine erste Hilfestellung und Orientierung dafür sein, sich rechtzeitig darüber Gedanken zu machen, wer Ihr Vermögen nach Ihrem Tod erhalten soll. Darüber hinaus gibt die Broschüre auch den Hinterbliebenen Hinweise, was nach dem Tod eines Angehörigen oder einer sonst nahestehenden Person zu beachten ist. Sie haben es in der Hand, selbst Ihre Vermögensnachfolge beizeiten zu regeln. Klare Regelungen können späteren Streit und Ärger über Ihren Nachlass vermeiden helfen. Dabei müssen Sie sich zunächst darüber klarwerden, wer rechtlich in Ihre Fußstapfen treten soll. Danach stellt sich die Frage, wie Sie Ihren letzten Willen rechtlich umsetzen möchten, ob im Rahmen eines Testaments oder eines Erbvertrags.
Treffen Sie zu Lebzeiten keine Regelung, tritt die im Bürgerlichen Gesetzbuch vorgesehene gesetzliche Erbfolge ein. Diese sieht vor, dass in erster Linie Kinder und Ehegatten erben. Sind keine Nachkommen vorhanden, schließen sich je nach Verwandtschaftsgrad die übrigen Angehörigen an. Bedenken Sie auch, dass bei Erbfällen mit Auslandsberührung Besonderheiten zu beachten sind. Die entsprechenden Vorschriften finden sich in erster Linie in der Erbrechtsverordnung der EU und im Internationalen Erbrechtsverfahrensgesetz. Nähere Informationen hierzu enthält die Broschüre "Die Europäische Erbrechtsverordnung", die ebenfalls im Menüpunkt Download eingestellt ist.
Ab dem 17. August 2015 gilt die Europäische Erbrechtsverordnung in allen EU-Mitgliedstaaten mit Ausnahme Großbritanniens, Irlands und Dänemarks. Diese Verordnung enthält Bestimmungen zu Erbfällen mit sogenannter Auslandsberührung.
Einen Überblick hierzu gibt die vom Bundesministerium der Justiz und Verbraucherschutz herausgegebene Broschüre, die Sie unter dem Menüpunkt Download finden.
Am 01.04.2016 ist das Verbraucherstreitbeilegungsgesetz in Kraft getreten. Damit werden Verbraucherinnen und Verbraucher künftig ihre vertraglichen Ansprüche ohne Kostenrisiko bei einer Verbraucherschlichtungsstelle geltend machen können. Unternehmer können durch ihre Teilnahme an Verbraucherschlichtung ihren Service verbessern, Kunden erhalten und sich positiv von der Konkurrenz abheben.
Künftig wird es ein flächendeckendes Netz von Verbraucherschlichtungsstellen geben, die den Anforderungen der Richtlinie über alternative Streitbeilegung in Verbraucherangelegenheiten entsprechen. Jeder Verbraucher kann bei Streitigkeiten aus Verbraucherverträgen künftig eine Verbraucherschlichtungsstelle anrufen. Die Streitmittler, die für die Unabhängigkeit und Neutralität der Schlichtungsstelle verantwortlich sind, müssen hohe Qualitätsanforderungen erfüllen. Bei Streitigkeiten in Branchen, in denen es noch keine branchenspezifische Schlichtungsstelle gibt, können sich die Verbraucherinnen und Verbraucher in Zukunft an die Allgemeine Schlichtungsstelle wenden. Die Allgemeine Schlichtungsstelle „Zentrum für Schlichtung e.V.“ hat ihren Sitz in Kehl und ist erreichbar über Verbraucherschlichtungsstelle.